A empresa pode exigir de seus empregados que tomem a vacina contra a COVID -19? De forma bem superficial e objetiva a resposta para esse questionamento é: SIM.
Contudo, a empresa deve ter cuidado ao impor tal exigência e determinar as políticas internas para que sejam atendidas pelos seus empregados.
Contextualizando, sabemos que a missão do empreendedor é árdua e naturalmente desenvolve a aptidão de pensar em longo prazo, probabilidades e possibilidades de resultado, tentando se resguardar ao máximo em seu futuro, desde antes da criação do seu negócio.
Assim, situações inesperadas e sem predefinição são recorrentes nas empresas e em suas atividades, sendo um exemplo as constantes mudanças legislativas e a vigência de novas legislações, como a tão falada e já comentada em nosso blog, Lei Geral de Proteção de Dados, que entrou em vigor recentemente (setembro/2020), fazendo com que as empresas devam sempre estar atentas às mudanças e fazendo as adequações necessárias.
E ainda, por óbvio, não podemos deixar de citar o infeliz momento em que o mundo todo está enfrentando: a pandemia da COVID-19. É notório que a pandemia prejudicou e influenciou muito no nosso dia a dia, em todos os aspectos, e não é diferente nas empresas e relações de trabalho.
Sem qualquer aviso, empresas, empreendedores e trabalhadores foram forçados a se adaptarem às novas rotinas, o que infelizmente para muitos, não foi possível.
E diante disso, diversas discussões e pautas, que há alguns anos eram inimagináveis serem discutidas, vieram à tona, e uma delas é o assunto que iremos brevemente expor: a vacinação e a relação de trabalho.
A Constituição Federal garante o direito de ir e vir, bem como outros direitos que trazem ao cidadão a sensação de livre arbítrio, mas quando a situação envolve o conflito entre direitos individuais e coletivos, o peso de cada um deles deve ser ponderado com cautela.
No inicio da pandemia o mundo foi obrigado a se adaptar ao coletivo, de forma a sempre optar pelo que melhor atende a segurança e a saúde da população como um todo, assim não foi diferente no ambiente de trabalho.
Além das empresas terem a obrigação de garantir todos os Equipamentos de Proteção Individual (EPI), inclusive os de proteção contra a COVID-19, também passaram a ser obrigadas a seguir certas medidas de prevenção à transmissão da doença.
Assim, as empresas junto com os trabalhadores, passaram e ainda tentam se adaptar às novas rotinas, como a utilização do teletrabalho, protocolos de higienização periódica nos ambientes coletivos, redução de alocação de pessoas no ambiente laboral, utilização e disponibilização de álcool em gel, mudanças estruturais e outras medidas para segurança no trabalho. No caso de empresas que atuam no comércio e com o público tais medidas estenderam-se ainda à segurança do cliente.
Durante esse período de adaptação, o próprio Tribunal Superior do Trabalho com frequência disponibiliza matérias e orientações para empresas e trabalhadores, a fim de educar e ajudar a prevenção da contaminação da doença.
Ao passo que as empresas que deixam de seguir e prover tais condições de segurança estão sendo responsabilizadas de forma administrativa, com multas e punições, e até mesmo judicialmente, quando acionadas pelos funcionários ou órgãos e entidades fiscalizadoras.
A base para tal entendimento advém tanto da Constituição Federal como da própria CLT, sendo dever do empregador garantir um ambiente de trabalho seguro aos seus empregados.
Antes de a vacina existir a questão se debruçava em medidas que a empresa poderia ou não adotar em relação ao funcionário e sua operação, contudo, atualmente a questão recai quanto à decisão individual do funcionário de não querer receber a vacina.
No dia 17 de dezembro/2020, o plenário do STF iniciou o julgamento sobre a obrigatoriedade ou não da vacina. O relator Ministro Ricardo Lewandoski entendeu que a vacinação é constitucional, legítima e obrigatória, mas não é forçada. No entanto, aquele que se recusar, terá restrições a certas atividades e ao acesso a determinados lugares.
Já o Ministro Alexandre de Moraes se utilizou da analogia aos casos já existentes, como a vacina da febre amarela, onde é imposto ao cidadão, antes de viajar para certas regiões, a apresentação da comprovação de que tomou a vacina da doença, sob pena de ser impedido de viajar para a localidade pretendida.
O próprio Ministério da Saúde regulamenta e impõe a comprovação de atestados de vacinação para diversas situações, como nos casos de pagamento do salário família, alistamento militar obrigatório, matrícula em instituições de ensino e para a contratação trabalhista de instituições públicas e privadas, dentre outros, tudo conforme a sua Portaria nº 597/2004.
Assim, o STF decidiu que a partir do momento em que se tem aprovação pela ANVISA de uma vacina que seja universal e gratuita, e que se tenha um Plano Nacional de Imunização (PNI) ou uma legislação (federal, estadual ou municipal) tornando obrigatória a vacinação, todos devem, portanto, serem vacinados.
Logo, a empresa poderá sim restringir o acesso do funcionário que se recusar a ser imunizado, pois a não imunização pode ensejar a proliferação da doença, colocando em risco a vida dos demais trabalhadores e também as atividades da própria empresa, devido às complicações que podem ser geradas operacionalmente.
Consequentemente, o empregado estará sujeito às punições trabalhistas, como advertência, suspensão e até mesmo a demissão por justa causa, assim como ocorre com descumprimento de determinação do uso de máscara, que é interpretado como um ato de indisciplina ou de insubordinação do funcionário, gerando justificativa até mesmo para demissão por justa causa.
Nesses casos, é importante se atentar aos requisitos para a rescisão por justa causa, de modo que, por exemplo, diante de uma primeira ou única negativa de utilização de máscara, a medida poderia ser considerada como uma penalidade excessiva, podendo ser revertida judicialmente.
Salienta-se que nos casos em que a empresa tiver como medida protetiva a vacinação obrigatória, indicado no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)(1), em especial, para aqueles empregados abrangidos pela campanha de vacinação obrigatória implementada pelo Estado, que não apresentem motivos justificáveis para a recusa à imunização, ou seja, atestado médico de contraindicação explícita, também poderão ser penalizados com aplicação de medidas disciplinares.
Tudo deve ser ponderado de acordo com o caso prático e com os entendimentos que se atualizam constantemente, no entanto, e acima de tudo, deve-se prezar pelo bem-estar coletivo, nesses casos, no próprio ambiente de trabalho.
Deve-se levar em conta também todos os investimentos e adaptações internas que as empresas foram compelidas a realizarem, a fim de proporcionarem um ambiente seguro para seus empregados e manterem seus respectivos empregos.
A simples recusa pelo empregado a tomar uma vacina gratuita, aprovada e obrigatória, sem qualquer recomendação médica em contrário, é uma atitude, nas palavras do voto da Ministra Carmen Lúcia, ‘’soberanamente egoísta’’, que colide com a solidariedade e a proteção coletiva.
Então, sim, a empresa tem autonomia para exigir que o empregado se vacine e, em caso de negativa injustificada, poderá se utilizar dos meios legítimos e adequados para impor restrições e medidas disciplinares ao funcionário.
(1) O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO é regulamentado pela norma regulamentadora nº 07 do Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece as diretrizes e requisitos para o desenvolvimento do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO nas organizações, com o objetivo de proteger e preservar a saúde de seus empregados em relação aos riscos ocupacionais, conforme avaliação de riscos do Programa de Gerenciamento de Risco - PGR da organização.
